Geschlecht und Gleichstellung im öffentlichen Dienst
Die Erreichung von Geschlecht und Gleichstellung in Unternehmen ist noch heute ein andauerndes, wenn auch schnell übersehendes, Thema in der Politik und der Gesellschaft. Dennoch hat sich das Verhältnis von Arbeit und Leben seit den 1950/60er Jahren stark verändert. Die private und die öffentliche Sphäre wurden bis dato strikt getrennt und erschufen eine gesellschaftliche Grenzziehung zwischen Arbeitswelt und privater Räume. Das Leitbild der „Normalfamilie“, d.h. verheiratete heterosexuelle Paare mit leiblichen Kindern, vertrat die Norm, dass der Mann als Ernährer der Familie einer Erwerbstätigkeit nachging und die Frau die Hausarbeit sowie die Erziehung der Kinder übernahm.1 Der Dualismus der beiden Bereiche überschattete die Erkenntnis, dass Erwerbsarbeit Teil der Sozialintegration ist, Selbstverwirklichung schafft und beide Sphären durch Wechselwirkungen sowie Abhängigkeiten verknüpft sind. An diesem Punkt sehen sich heute nicht nur Politik und Gesellschaft vor neuen Erkenntnissen, besonders Unternehmen müssen eine Vorreiterrolle als Vermittler zwischen privater und öffentlicher Sphäre einnehmen, um Frauen und Männer in gleichem Maße zu fördern und zu integrieren. Veränderungen innerhalb der Erwerbswelt in Bezug auf Geschlechterleitbilder und Normen veranlassen Unternehmen dazu, ihre Arbeitsmodelle und organisationalen Leitbilder den neuen Lebensformen, Lebensführungen und Geschlechtervorstellungen anzupassen und vor allem auch zu fördern. Neben der aktiven Förderung von Geschlecht und Gleichstellung in Unternehmen sollten auch weitere Sozialdimensionen, wie Ethnien, Behinderung oder sexuelle Orientierung etc., nicht vernachlässigt werden.2
Der öffentliche Dienst positioniert sich hier als einer der frühen Förderer der Gleichstellungsbestrebungen von Frauen und Männern im organisationalen Bereich. Seit Mitte der 80er Jahre etablierten sich Gleichstellungsgesetze in den Dienststellen der öffentlichen Einrichtungen und Verwaltungen. Sie sollen als Basis für Aktivitäten der Chancengleichheit dienen und finden sich in den Landesgesetzen der Bundesländer wieder.3
Das Berliner Landesgleichstellungsgesetz (LGG) trat 1991 in Kraft. Die aktive Förderung von Gleichstellung soll dazu beitragen, dass das Geschlecht in der Besetzung von Stellen keine Rolle mehr spielt, dass Frauen und Männer gleichermaßen an der Vereinbarkeit von Beruf und Familie beteiligt sind, und dass Frauen Förderung anstatt Benachteiligung im Erwerbsleben erfahren. Auch wenn die Zahlen und Statistiken rund um Frauen im Öffentlichen Dienst gute Entwicklungen prognostizieren, unterstützen die aktiven Maßnahmen des LGG die Beseitigung von Diskriminierung und Benachteiligung. Zu den Maßnahmen gehören Frauenförderpläne, Frauenvertreterinnen oder die Verpflichtung Frauen bei gleichwertiger Qualifikation einem Bewerber vorzuziehen, wenn in einem Bereich eine Unterrepräsentanz von Frauen herrscht. Die familienfreundlichen Rahmenbedingungen sollen zudem individuelle Lebenssituationen beachten und einer daraus entstehenden Benachteiligung entgegenwirken.4
Allein in Berlin beschäftigte der öffentliche Dienst im Jahr 2019 rund 282.980 Personen.5 Zusätzlich zum Landesgleichgestellungsgesetz veranlasste der Berliner Senat daher das Gleichstellungspolitische Rahmenprogramm (GPR). Dieses beinhaltet Zielsetzungen und Maßnahmen zur Umsetzung von Chancengleichheit und Geschlechtergerechtigkeit für alle Bürger*innen Berlins und stärkt die Zusammenarbeit des Senats- und Bezirksverwaltungen in gleichstellungspolitischen Handlungsfeldern. Berlin war das erste Bundesland mit einem Rahmenprogramm dieser Art und nimmt damit eine Pionierrolle ein. Mittlerweile gilt das GPR III für die 18. Legislaturperiode und wird unter dem Titel „Geschlechtergerechtes Leben in einer bewegten Stadt“ von der Senatsverwaltung für Gesundheit, Pflege und Gleichstellung, Abteilung Frauen und Gleichstellung, bereitgestellt. Inhaltlich beschäftigt sich das Rahmenprogramm mit den zentralen Zielsetzungen zur Geschlechtergleichstellung, dem Orientierungsrahmen, deren Umsetzung und den dazugehörigen Gremien. Die Maßnahmen des Programms werden nicht nur durch die Geschäftsstelle Gleichstellung entworfen, sondern beziehen auch externe Genderexperten in die Entwicklung mit ein.6
Quellen:
1 Schier, Michaela, Karin Jurczyk und Peggy Szymenderski. 2011. Entgrenzung von Arbeit und Familie – mehr als Prekarisierung. WSI-Mitteilungen 64(8):402 – 408.
2 Weber, Lena. 2019. Arbeit – Leben: wechselseitiges Verflechtungsverhältnis aus Sicht der Geschlechterforschung. In Handbuch Interdisziplinäre Geschlechterforschung. Geschlecht und Gesellschaft, Hrsg. B. Kortendiek et al., 88-92. Wiesbaden: Springer VS.
3 Lindecke, Christiane. 2005. Geschlechterpolitik im Betrieb. WSI-Mitteilungen (6):322 – 328.
4 LSenGPG/Abteilung Frauen und Gleichstellung der Senatsverwaltung für Gesundheit, Pflege und Gleichstellung. 2021. Landesgleichstellungsgesetz. Faltblatt zum LGG der SenAIF 2016. Verfügbar unter https://www.berlin.de/sen/frauen/recht/landesgleichstellungsgesetz/lgg/, zugegriffen: 16.03.2021
5 LStatista.com. 2021. Anzahl der Beschäftigten im öffentlichen Dienst in Berlin von 2012 bis 2019. Verfügbar unter https://de.statista.com/statistik/daten/studie/654405/umfrage/oeffentlicher-dienst-beschaeftigte-in-berlin/ im öffentlichen Dienst in Berlin bis 2019, zugegriffen 21.05.2021.
6 LSenGPG/Abteilung Frauen und Gleichstellung der Senatsverwaltung für Gesundheit, Pflege und Gleichstellung. 2021. Gleichstellung. Verfügbar unter https://www.berlin.de/sen/frauen/gleichstellung/, zugegriffen: 16.03.2021.
